Transforme a sua empresa com insights e competências de grandes líderes e organizações de sucesso

Em um mundo onde a inovação tecnológica redefine constantemente o panorama dos negócios, me peguei pensando sobre a história de Satya Nadella da Microsoft. Para mim, é um desses exemplos quando falamos de transformação e inspiração. Quando Nadella assumiu o leme como CEO em 2014, ele se deparou com uma gigante da tecnologia à beira da estagnação. A Microsoft, que costumava ser líder do setor, estava perdendo terreno rapidamente para rivais ágeis em um cenário cada vez mais focado em dispositivos móveis e serviços em nuvem.

Mas Nadella, com uma visão clara e uma crença inabalável no potencial de sua equipe, estava pronto para desafiar o status quo. Ele não via a Microsoft como uma entidade fixa, presa aos seus antigos sucessos, mas como uma força viva, capaz de evoluir e crescer. Sob sua liderança, a empresa embarcou em uma jornada de renovação, não apenas de suas tecnologias e produtos, mas, mais fundamentalmente, de sua cultura e alma.

Nadella promoveu a ideia de uma “cultura de crescimento”, um ambiente onde o aprendizado contínuo e a curiosidade são valorizados acima da competição interna e da certeza. Ele defendeu a colaboração, a inclusão e a flexibilidade, incentivando os funcionários a quebrar silos e trabalhar juntos em direção a objetivos compartilhados. Com essa nova filosofia, a Microsoft rejuvenesceu, abraçando tecnologias de ponta como a inteligência artificial e a computação em nuvem, ao mesmo tempo em que renovava seu compromisso com produtos fundamentais e explorava novas fronteiras de inovação.

A transformação da Microsoft sob Nadella não foi apenas uma questão de mudar estratégias de negócios; foi uma reimaginação do que significa ser uma empresa líder na era digital. Ele demonstrou que, mesmo as organizações mais estabelecidas, podem se reinventar, destacando a importância de uma liderança visionária e adaptável em tempos de mudança.

À medida que embarcamos na discussão sobre o futuro da liderança, a saga de Nadella nos lembra da capacidade de transformação que reside na visão, na determinação e, acima de tudo, na capacidade de inspirar e cultivar uma cultura que abrace o crescimento, a inovação e a humanidade.

Porém, sobretudo, acredito que essa discussão precisa começar onde estamos errando. É como diz o consultor e professor Bethel E. Thomas, autor de “Reinventing Leadership”, lançado em 2023:

“Os modelos tradicionais de liderança estão quebrados e representam uma ameaça às companhias”.

Após mais de quatro décadas de pesquisas na área, ele afirma que a gestão burocrática e pautada no comando e controle já está inadequada e é pouco inspiradora para as equipes. Ele nos desafia a questionar as fundações sobre as quais construímos nossas noções de comando e controle. Ele argumenta persuasivamente que as estruturas rígidas e burocráticas de ontem não apenas falharam em inspirar, mas também se tornaram obstáculos para o progresso.

Mas, como chegamos aqui? E, mais importante, para onde vamos? Em uma época marcada por uma revolução tecnológica sem precedentes, que promete redefinir não só como trabalhamos, mas também como vivemos, a liderança encontra-se em uma encruzilhada crítica. As histórias de líderes que se agarram a práticas desatualizadas são abundantes, evidenciando um padrão de comportamento que se tornou insustentável. No entanto, o desafio que enfrentamos hoje vai além de simplesmente abandonar velhos hábitos. À medida que o mundo se transforma a uma velocidade vertiginosa, impulsionado por avanços tecnológicos e mudanças sociais profundas, como podemos garantir que a liderança evolua em um ritmo compatível? Será que estamos prontos para liderar nesta nova era ou continuaremos ancorados às tradições que nos impedem de voar?

Chefe versus Líder: desafios e atribuições da liderança do futuro

Parece coisa de “antigamente” quando falamos da liderança que era muitas vezes associada à figura autoritária do “chefe”, inspirando até mesmo certo temor. Mas o presente de muitas empresas ainda está com os dois pés no passado: é conduzido por gestores que insistem no modelo antigo – e por isso são o principal entrave para a adoção de novas práticas. Por exemplo, eles se opõem ao trabalho híbrido, não confiam nos funcionários que trabalham à distância e medem a produtividade por presença física ou horas de batente – e não por entrega. Um estudo feito pela Microsoft com 20 mil pessoas em 11 países aponta que 85% delas acham difícil confiar que os empregados estão sendo produtivos quando em home office. Só que a maioria dos profissionais não quer voltar para o modelo completamente presencial. E esse é só um dos conflitos.

O trabalho hoje é mais definido pela fluidez e agilidade, e demanda um perfil de liderança aberto à criação conjunta e ao diálogo – e que vê na própria vulnerabilidade uma vantagem.  O status de hierarquia e autoridade está saindo de cena para dar lugar a gestores que permitem que as pessoas sejam elas mesmas, deem opinião, possam errar e tenham autonomia. Este cenário demanda uma abordagem mais inclusiva e colaborativa. Liderar agora significa estabelecer diálogo e acessibilidade, envolvendo os membros da equipe nas decisões e promovendo interações mais próximas.

O líder do futuro, ou melhor, o líder necessário no presente, não apenas acompanha as mudanças e tendências do mercado, mas também adota práticas de diálogo, respeitando opiniões divergentes. A liderança horizontal ganha destaque, concedendo autonomia aos colaboradores e gerenciando conflitos de maneira eficaz. Conhecer a equipe, compreender habilidades e fraquezas individuais são imperativos para maximizar talentos e estimular o desenvolvimento.

Não à toa, um estudo feito pelo Institute for Business Value (IBV), da IBM, com 3 mil CEOs de companhias em 50 países, incluindo o Brasil, mostra uma mudança na gestão de talentos e de mentalidade da maioria dos presidentes. Para eles, o momento trouxe a oportunidade de pensar numa forma diferente de liderar e operar, capaz de explorar todo o potencial corporativo, humano e social. A pesquisa também apontou que as expectativas de muitos funcionários em relação a seus empregadores mudaram bastante. Eles querem que seus líderes forneçam tecnologia ágil, adotem modelos de liderança mais empáticos e priorizem o bem-estar. Também devem defender culturas flexíveis e inclusivas.

Isso implica enfrentar desafios diversos, desde gerir equipes remotas até lidar com as constantes mudanças tecnológicas. A antecipação de tendências, a criação de estratégias adaptativas e o estímulo à inovação são tarefas cruciais. Precisamos cultivar uma cultura de inovação, experimentação e colaboração para manter as equipes motivadas e alinhadas a esses objetivos organizacionais do futuro.

E quais são as habilidades essenciais para liderar no momento em que vivemos?

1 – Visão Estratégica e Adaptabilidade Tecnológica

Em um contexto empresarial cheio de rápidas transformações tecnológicas, a capacidade de desenvolver uma visão estratégica profunda torna-se um pilar essencial. Imagine-se como um arquiteto da inovação, que é capaz de orquestrar mudanças que não apenas acompanham, mas também impulsionam o ritmo das mudanças tecnológicas. Por exemplo, um líder que prevê a integração de inteligência artificial em processos de produção para otimizar a eficiência e reduzir custos, ou identifica a necessidade de uma estratégia de marketing digital para alcançar novos mercados.

A habilidade de enxergar a organização como um todo, identificar oportunidades e antecipar desafios, transcende a gestão tradicional e assume uma dimensão estratégica. Aqui a liderança entra como exemplo ao compreender não apenas a tecnologia em si, mas também seu impacto nos processos de negócios e na experiência do cliente. E não basta apenas identificar as mudanças; é importante moldar estratégias sustentáveis que absorvam e capitalizem essas transformações. Você pode, por exemplo, implementar programas de capacitação para garantir que a equipe acompanhe as novas tecnologias e saiba como aplicá-las de forma eficaz.

Ao antecipar tendências e adaptar-se rapidamente às mudanças tecnológicas, não apenas garantimos relevância, mas também estabelecemos um ambiente propício à inovação e ao crescimento sustentável.

Neste sentido, podemos analisar o caso da Amazon, uma empresa que se destaca pela sua capacidade de adaptação e inovação tecnológica. Iniciando como uma livraria online e expandindo para um gigante do comércio eletrônico e serviços de computação em nuvem, a Amazon demonstra como a visão estratégica e a adaptabilidade tecnológica são fundamentais para o sucesso empresarial. A empresa tem sido pioneira na integração de inteligência artificial, como em seu sistema de recomendação e nas lojas Amazon Go, que revolucionam a experiência de compra por meio de tecnologia de ponta. Essas iniciativas não só melhoraram a experiência do cliente, mas também solidificaram a posição da Amazon como líder de mercado, evidenciando a importância de lideranças que não apenas entendem a tecnologia, mas também seu impacto nos processos de negócio e na experiência do cliente.

2 – Inovação e Resiliência

Não podemos falar de futuro sem mencionar a importância da criatividade como centro na promoção de uma mentalidade inovadora em toda a organização. Cultivar essa mentalidade não se resume apenas a abraçar a última tecnologia ou seguir as últimas tendências, mas sim em incentivar a experimentação de ideias e a tomada de riscos calculados. A dica aqui pode ser criar espaços de brainstorming regulares para que os membros da equipe compartilhem ideias e sugestões, ou estabelecer um processo de incubação de projetos para testar novas soluções antes de implementá-las em larga escala.

Em paralelo à inovação, a resiliência emerge como uma habilidade vital: a capacidade de se adaptar e superar adversidades é mais do que uma simples competência; é um catalisador que transforma desafios em oportunidades de soluções inovadoras. Liderar a equipe com confiança durante períodos de mudança ou incerteza, comunicando-se de forma transparente e inspiradora é um bom exemplo desse cenário. Ou ainda, incentivar a colaboração e o apoio mútuo entre os membros da equipe para superar obstáculos e alcançar metas comuns.

Um caso emblemático que ilustra a sinergia entre inovação e resiliência é o da SpaceX, empresa aeroespacial fundada por Elon Musk. A SpaceX se destacou no setor por adotar uma abordagem inovadora e disruptiva, promovendo a experimentação e a tomada de riscos calculados com o objetivo de reduzir os custos das viagens espaciais e viabilizar a colonização de Marte. Através de espaços de brainstorming e processos de incubação, desenvolveu tecnologias pioneiras, como os foguetes Falcon reutilizáveis, que revolucionaram o mercado de lançamentos espaciais.

A jornada da SpaceX também foi marcada por desafios significativos, enfrentando múltiplos fracassos de lançamento nos seus primeiros anos. Contudo, a empresa soube demonstrar uma resiliência extraordinária, utilizando essas dificuldades como aprendizado para aprimoramento de suas tecnologias e estratégias. A empresa conseguiu superar esses obstáculos, atingindo sucessos sem precedentes, como o primeiro lançamento espacial privado a alcançar a Estação Espacial Internacional.

3 – Inteligência Emocional e Colaboração

Precisamos entender que a liderança não se limita à gestão eficiente de tarefas; ela é intrinsecamente colaborativa. Promover ambientes de trabalho colaborativos vai além da simples coexistência; é a habilidade de criar sinergias, resolver conflitos e manter a motivação da equipe. Para isso, você pode facilitar sessões de team building para fortalecer os laços entre os membros da equipe, ou implementar políticas de feedback construtivo para promover a comunicação aberta e honesta.

A colaboração, nesse contexto, não é apenas uma estratégia, mas uma filosofia. Os líderes visionários incentivam um ambiente onde as ideias fluem livremente, onde cada voz é ouvida e onde o trabalho em equipe é encorajado como um catalisador para a inovação e o sucesso organizacional. Criar canais de comunicação interna para facilitar a troca de informações e ideias entre os departamentos, ou promover a diversidade e a inclusão como valores fundamentais da empresa, reconhecendo e valorizando as contribuições de cada membro da equipe, pode ser um bom começo.

O Google, empresa conhecida por sua cultura organizacional focada na colaboração e inovação, implementou várias iniciativas para promover um ambiente de trabalho colaborativo, uma das mais notáveis sendo a política de “20% do tempo”, onde os funcionários são encorajados a dedicar 20% de seu tempo de trabalho em projetos que eles estão apaixonados, mesmo que esses projetos não se relacionem diretamente com suas responsabilidades de trabalho. Essa política não só fomenta a inovação, mas também reforça a importância da autonomia e da motivação pessoal, elementos cruciais do desenvolvimento de inteligência emocional.

Além disso, o Google investe significativamente em programas de team building e desenvolvimento de liderança que enfatizam a inteligência emocional. Por exemplo, o programa “Search Inside Yourself” foi desenvolvido para ensinar habilidades de mindfulness e inteligência emocional, ajudando os funcionários a gerenciar o estresse, melhorar a comunicação e colaborar mais efetivamente.

4- Valorização da Diversidade e Inclusão

Para além de saber lidar com os diversos perfis do time, a liderança precisa compreender as necessidades individuais e coletivas, alinhadas às necessidades do negócio. Nesse sentido, é imprescindível que ela seja aliada à Diversidade e Inclusão. Quando uma equipe tem variados pontos de vista, fica mais fácil ter novas ideias e construir algo novo. Se temos pessoas com pensamentos iguais, por mais que usem ferramentas e tecnologias diferentes, isso não é inovar. Falar de inovação é trazer pessoas de lugares diferentes, com posicionamentos diferentes, para assim ter mais criatividade e inovação nos negócios.

É aí que surge a liderança inclusiva: aquela que acolhe, respeita e dá autonomia ao time. Cada pessoa é valorizada e não deixada de lado com o sentimento de não ser tratada de maneira igualitária. É importante se adaptar às situações individuais de cada membro da equipe, motivar, inspirar, orientar, acolher e extrair o melhor de cada profissional. Para isso,  por exemplo, é possível implementar políticas de recrutamento e seleção que promovem a diversidade e a inclusão, buscando ativamente candidatos de diferentes origens e experiências, ou criar programas de mentoria e desenvolvimento para apoiar o crescimento profissional de todos os membros da equipe, independentemente de sua origem ou identidade.

Ao acolher e respeitar a multiplicidade de vozes, vivências e diferenças culturais, criamos um ambiente onde cada membro da equipe se sente valorizado e parte integrante do todo. Dessa forma, a liderança transforma a diversidade de uma obrigação superficial em uma força motriz que impulsiona a inovação e a competitividade.

A Automattic, conhecida por gerenciar a plataforma WordPress.com, entre outros projetos de código aberto, tem uma política de trabalho remoto e flexibilidade de horários que é um dos meus exemplos favoritos de reconhecimento da importância de adaptar-se às diferentes rotinas e estilos de vida de seus colaboradores. Por exemplo, não há um horário de trabalho fixo na empresa; em vez disso, permitem que seus funcionários escolham os horários em que se sentem mais produtivos e inspirados para trabalhar. Essa abordagem valoriza e inclui pessoas com vivências diferentes. Seja para aqueles que são mais produtivos ao amanhecer, aqueles que preferem trabalhar à noite, ou mesmo aqueles que precisam ajustar sua jornada de trabalho para acomodar responsabilidades familiares ou pessoais, a Automattic oferece um ambiente que respeita e se adapta a essas necessidades individuais.

Além da flexibilidade de horários, a Automattic tem uma cultura de trabalho baseada em resultados, e não em horas trabalhadas, o que reforça a confiança na equipe e incentiva a autonomia. Essa política não apenas facilita a inclusão de pessoas com diferentes rotinas e preferências de trabalho, mas também promove um ambiente mais motivador e produtivo, onde o foco está na qualidade do trabalho realizado e não na quantidade de horas trabalhadas.

5 – Desenvolvimento Contínuo

A habilidade de liderar pode ser sim uma característica inerente ao profissional, mas pode também e deve ser estimulada, desenvolvida e aprimorada. A gestão compreende a necessidade de guiar e desenvolver pessoas das mais diversas e para isso, um olhar amplo, aberto e acolhedor é indispensável. A educação continuada permite ampliar nossos horizontes, compreender diversos pontos de vista e nos abrir para novas oportunidades, o que interfere diretamente na atuação positiva de um líder.

Os líderes visionários compreendem que a aprendizagem é um processo dinâmico e constante, que transcende fronteiras hierárquicas. Essa abordagem desafia a tradicional distância entre gestores e colaboradores, aproximando as responsabilidades e promovendo uma cultura de aprendizado mútuo. Sabendo disso, os líderes podem investir em programas de desenvolvimento de liderança para capacitar os funcionários com habilidades de comunicação, resolução de problemas e tomada de decisão, ou também incentivar a participação em conferências e workshops para manter-se atualizado sobre as últimas tendências e práticas de gestão.

Ao investir no desenvolvimento contínuo da equipe, os líderes estimulam a autonomia, a responsabilidade e a proatividade. Cursos, mentorias e programas de capacitação tornam-se não apenas eventos pontuais, mas elementos integrados ao cotidiano organizacional. Essa abordagem não só fortalece as habilidades técnicas, mas também nutre o crescimento pessoal e profissional, consolidando equipes mais resilientes e preparadas para os desafios do amanhã.

A McKinsey, em seu artigo “Nova liderança para uma nova era de organizações prósperas”, ressalta a necessidade dos líderes evoluírem de gestores focados em melhorias incrementais para se tornarem visionários capazes de formular propósitos vibrantes e perseguir o futuro com ousadia. A análise enfatiza a transformação necessária no perfil dos líderes, que devem migrar de uma postura predominantemente voltada à busca de melhorias incrementais, para uma posição mais visionária e audaciosa. Este processo implica em lideranças capazes de estabelecer e comunicar um propósito vibrante, de modo que consigam não apenas imaginar, mas efetivamente perseguir um futuro promissor e inovador para suas organizações.

O caso da Netflix ilustra perfeitamente essa transição. A empresa, originalmente focada no serviço de locação de DVDs pelo correio, soube reinventar-se ao adotar uma visão futurista que a posicionou como líder no mercado de streaming e produção de conteúdo. O cofundador e CEO da época, Reed Hastings, articulou claramente a aspiração de transformar a Netflix em uma empresa global de distribuição de entretenimento. Essa visão não apenas definiu a direção estratégica da empresa, mas também serviu como um catalisador para a inovação e o crescimento.

Preparando-se para a liderança do futuro, no presente!

Essas competências do líder do futuro não vão ser desenvolvidas de um dia para o outro. É necessário muito trabalho e dedicação para, aos poucos, evoluir em cada uma dessas habilidades e se tornar um líder ainda melhor. E isso, claro, requer uma abordagem de aprendizado que vá além de eventos pontuais, abraçando jornadas contínuas. A personalização da aprendizagem e a transformação digital dos treinamentos são fundamentais.

Desenvolver habilidades de liderança, manter-se atualizado, trabalhar a inteligência emocional e adotar uma abordagem contínua de aprendizado são passos cruciais. A construção de programas de desenvolvimento baseados em jornadas de aprendizagem, personalização e digitalização dos treinamentos também são tendências essenciais.

Para finalizar, tenha sempre em mente: não basta apenas se antecipar e se adaptar às mudanças, mas inspirar, colaborar e promover um ambiente inovador e inclusivo. O desafio é constante, mas com a abordagem certa, o desenvolvimento de líderes pode ser a chave para o sucesso sustentável das organizações no século XXI.