Você consegue se imaginar em uma situação em que você é um capitão de um navio em águas desconhecidas? Mas, na sua história os mapas estão desatualizados, o clima é imprevisível e sua tripulação está inquieta. Você insistiria em seguir as rotas antigas ou ajustaria sua estratégia com base nas condições atuais? Essa é a essência da liderança adaptativa — uma abordagem que prospera na incerteza e na complexidade.

Vivemos em uma era de transformações rápidas. Crises globais, avanços tecnológicos e mudanças culturais desafiam líderes a encontrar soluções inovadoras. A liderança adaptativa, desenvolvida por Ronald Heifetz e Marty Linsky, da Universidade de Harvard, oferece um caminho para enfrentar esses desafios. Diferentemente dos métodos tradicionais, que dependem de autoridade ou respostas prontas, ela mobiliza equipes para criar respostas colaborativas em contextos incertos. Este texto é uma jornada de descoberta, projetada para desafiar suas crenças sobre liderança, inspirar reflexão e oferecer ferramentas práticas para navegar o desconhecido. Então recolha a âncora do navio, levante as velas e vamos em frente.

Você ainda acredita que liderar é ter todas as respostas?

Pense por um momento: quando foi a última vez que você admitiu não saber a resposta para um problema? Como isso fez você se sentir? Vulnerável? Desconfortável? Muitos de nós crescemos acreditando que liderar significa ser o especialista, aquele que aponta o caminho. Mas e se o verdadeiro papel de um líder não for ter todas as respostas, mas sim fazer as perguntas certas?

A liderança adaptativa vira essa ideia de cabeça para baixo. Ronald Heifetz define-a como

O ato de mobilizar um grupo de indivíduos para enfrentar desafios difíceis e emergir triunfantes.

Não se trata de resolver tudo sozinho, mas de criar condições para que sua equipe encontre soluções juntos. Em um mundo onde a mudança é a única constante, essa abordagem é mais do que relevante — é essencial.

Considere um cenário comum: sua empresa enfrenta uma queda nas vendas. Você pode presumir que o problema é a equipe de vendas não estar trabalhando o suficiente e implementar metas mais rígidas. Mas e se o verdadeiro problema for que o mercado mudou e seu produto não atende mais às necessidades dos clientes? Essa é a diferença entre um problema técnico, que tem uma solução clara, e um problema adaptativo, que exige mudanças mais profundas nos processos, nas crenças ou até na cultura da organização.

A liderança adaptativa começa com a humildade de reconhecer que você não tem todas as respostas. É sobre perguntar: “O que está realmente acontecendo aqui?” e “Como podemos aprender juntos?” Ao fazer isso, você abre espaço para a inteligência coletiva da sua equipe, desencadeando criatividade e inovação.

Você distingue um problema técnico de um problema adaptativo?

Para entender esse estilo de liderança, é crucial distinguir entre problemas técnicos e adaptativos. Problemas técnicos são como consertar uma máquina quebrada: você chama um especialista, aplica uma solução conhecida e o problema é resolvido. Por exemplo, se o software da sua empresa trava, um técnico pode corrigir o bug com base em conhecimento existente.

Problemas adaptativos, por outro lado, são mais complicados. Eles não têm soluções prontas e muitas vezes exigem que as pessoas mudem seus comportamentos, valores ou formas de pensar. Um exemplo clássico é transformar uma cultura organizacional de competição interna para colaboração. Não há manual para isso — é um processo que envolve aprendizado, experimentação e, frequentemente, desconforto.

Heifetz e Linsky identificaram seis princípios fundamentais para liderar adaptativamente, que guiam líderes através desses desafios complexos:

1. Subir na sacada: Observar a situação de uma perspectiva ampla, como um estrategista que analisa o campo de batalha antes de agir.
2. Identificar o Desafio Adaptativo: Reconhecer o problema central que exige mudanças profundas, não apenas ajustes superficiais.
3. Regular o Estresse: Gerenciar o desconforto que acompanha a mudança, mantendo a equipe motivada sem sobrecarregá-la.
4. Manter Atenção Disciplinada: Evitar distrações e focar no que realmente importa.
5. Devolver o Trabalho às Pessoas: Empoderar a equipe para assumir responsabilidades e encontrar soluções.
6. Proteger Vozes de Liderança de Baixo: Garantir que ideias de todos os níveis, especialmente dos menos ouvidos, sejam valorizadas.

Agora vamos fazer um breve exercício, lembre de algum desafio recente que você enfrentou. Era técnico ou adaptativo? Você aplicou uma solução padrão ou parou para considerar se o problema exigia uma mudança mais profunda? Muitos líderes caem na armadilha de tratar problemas adaptativos como técnicos, aplicando soluções rápidas que não abordam a raiz da questão. A liderança adaptativa nos desafia a fazer melhor.

Que parte da sua liderança ainda tenta corrigir pessoas como máquinas quebradas?

É fácil cair no hábito de tratar pessoas como se fossem máquinas que precisam de consertos. Quando um funcionário não atinge uma meta, você pode pensar: “Vou treiná-lo mais” ou “Vou impor regras mais rígidas”. Mas e se o problema não for a pessoa, e sim o sistema em que ela opera? E se a falta de engajamento vier de uma cultura que pune erros em vez de encorajar aprendizado?

A liderança adaptativa reconhece que pessoas não são máquinas. Elas têm emoções, medos e perspectivas únicas. Tentar “consertá-las” com soluções técnicas ignora a complexidade humana. Em vez disso, líderes adaptativos criam ambientes onde as pessoas podem crescer, experimentar e contribuir. Isso exige uma mudança de mentalidade: de controlador para facilitador, de solucionador para perguntador.

Um exemplo poderoso disso é a transformação da Ford sob Alan Mulally. Quando Mulally assumiu como CEO em 2006, a empresa estava à beira da falência, enfrentando a crise financeira global. A cultura interna era marcada por silos, onde departamentos escondiam problemas para proteger seus próprios interesses. Mulally poderia ter imposto cortes drásticos ou processos rígidos, mas ele escolheu um caminho diferente. Ele implementou o plano “One Ford”, que unificava a empresa em torno de uma visão compartilhada. Para promover transparência, criou reuniões semanais de Revisão do Plano de Negócios, onde líderes de todas as divisões relatavam progressos e desafios abertamente. No início, os gestores hesitavam em admitir falhas, temendo punições. Mas Mulally mudou o tom. Em uma reunião, quando um gerente confessou que um projeto estava atrasado, Mulally aplaudiu sua honestidade, sinalizando que era seguro falar a verdade.

Essa abordagem exemplifica vários princípios da liderança adaptativa. Mulally “subiu na sacada” para entender a cultura disfuncional da Ford, identificou o desafio adaptativo de transformar essa cultura e regulou o estresse ao criar um ambiente seguro para diálogo. Ele também devolveu o trabalho às pessoas, empoderando líderes para resolver problemas em suas áreas, e protegeu vozes divergentes ao valorizar a honestidade, mesmo quando trazia más notícias.

O resultado? A Ford evitou a falência sem depender de resgates governamentais, ao contrário de seus concorrentes, e voltou a ser lucrativa. A história de Mulally mostra que liderar adaptativamente não é sobre consertar pessoas, mas sobre capacitá-las a enfrentar desafios juntos.

Quando foi a última vez que você subiu na sacada?

Um dos conceitos mais poderosos da liderança adaptativa é “subir na sacada”. É como assistir a uma peça de teatro. Enquanto está no palco, você só vê o que está imediatamente à sua frente. Mas, ao subir na sacada, você enxerga toda a cena — os atores, o cenário, o público. Na liderança, isso significa dar um passo atrás para observar sua equipe, sua organização e o contexto maior sem se deixar levar pelas emoções ou pressões do momento.

Quando foi a última vez que você fez isso? Quando você parou para analisar as dinâmicas da sua equipe sem julgar ou reagir imediatamente? Subir na sacada é difícil porque exige desapego e paciência, mas é essencial para identificar o que realmente está acontecendo.

Você se lembra do caso da resposta da Nova Zelândia à COVID-19, liderada pela primeira-ministra Jacinda Ardern. Em março de 2020, quando o vírus começou a se espalhar, Ardern enfrentou um desafio adaptativo: como proteger um país de uma pandemia sem precedentes? Ela subiu na sacada ao analisar dados globais e locais, reconhecendo que medidas parciais não seriam suficientes. Em vez disso, optou por uma estratégia ousada: “agir rápido e forte”, implementando um lockdown rigoroso quando havia apenas alguns casos. Ardern também regulou o estresse da população com uma comunicação clara e empática. Em transmissões ao vivo, ela explicava as decisões, reconhecia as dificuldades e chamava os neozelandeses de “equipe de 5 milhões”, mobilizando um senso de unidade. Sua abordagem manteve a atenção disciplinada no objetivo de eliminar o vírus, evitando distrações como debates políticos desnecessários.

O resultado foi impressionante: a Nova Zelândia controlou a pandemia com taxas de casos e mortes muito mais baixas do que muitos outros países. A liderança de Ardern mostra como subir na sacada permite decisões informadas e estratégicas, mesmo em meio à incerteza.

Quantas boas ideias da sua equipe morreram porque você não protegeu a voz de quem pensava diferente?

Um dos maiores erros que líderes cometem é silenciar vozes divergentes, seja por pressa, preconceito ou medo de conflito. Quantas vezes uma ideia brilhante foi descartada porque veio de alguém menos experiente ou de um departamento diferente? A liderança adaptativa valoriza a diversidade de perspectivas, especialmente aquelas que desafiam o status quo.

O princípio de “proteger vozes de liderança de baixo” é sobre garantir que todos, independentemente de sua posição, tenham espaço para contribuir. Isso não é apenas justo — é estratégico. As melhores soluções muitas vezes vêm de quem está mais próximo do problema, não de quem está no topo.

Um exemplo inspirador disso vem da educação durante a pandemia de COVID-19. Quando as escolas passaram para o ensino remoto, líderes educacionais enfrentaram o desafio de adaptar currículos e métodos de ensino rapidamente. No Distrito Escolar Unificado de São Francisco (SFUSD), os líderes optaram por uma abordagem colaborativa. Eles criaram forças-tarefa que incluíam professores, pais e até alunos para desenvolver planos de ensino remoto e reabertura. Por meio de pesquisas e reuniões comunitárias virtuais, o SFUSD coletou feedback de diversas partes interessadas. Professores compartilharam ideias sobre como tornar as aulas online mais envolventes, enquanto pais sugeriram maneiras de apoiar o aprendizado em casa. Essa inclusão permitiu que o distrito implementasse estratégias que atendiam às necessidades reais da comunidade, como fornecer recursos para ensino assíncrono e apoio emocional para estudantes.

Ao proteger vozes divergentes, os líderes do SFUSD não apenas encontraram soluções inovadoras, mas também construíram confiança e engajamento. Pergunte a si mesmo: sua equipe se sente segura para compartilhar ideias fora da curva? Ou você, sem perceber, está abafando o potencial criativo do seu time?

Você cria ambientes onde o erro é visto como aprendizado?

Mudança é desconfortável, e erros são inevitáveis quando se experimenta algo novo. Mas como você reage quando alguém da sua equipe falha? Você vê isso como um fracasso ou como uma oportunidade de aprendizado? A liderança adaptativa depende de criar uma cultura onde o erro é um degrau para o crescimento, não um motivo para punição.

Essa mentalidade é crucial porque desafios adaptativos exigem experimentação. Não há um caminho certo garantido, então as equipes precisam testar ideias, aprender com os resultados e ajustar o curso. Se o medo de errar domina, a inovação morre.

Voltemos ao exemplo da Ford. A decisão de Mulally de aplaudir a honestidade de um gerente que admitiu um atraso não foi apenas sobre transparência, foi sobre redefinir o erro. Ele mostrou que reconhecer problemas era o primeiro passo para resolvê-los, não algo a ser escondido. Essa mudança cultural permitiu que a Ford experimentasse novas estratégias, como focar em veículos mais eficientes, sem o peso do medo de falhar.

Como líder, você tem o poder de moldar essa cultura. Quando alguém comete um erro, você reage com críticas ou com curiosidade? Você pergunta: “O que aprendemos com isso?” ou “Quem é o culpado?” Criar um ambiente onde o erro é visto como aprendizado é um dos maiores presentes que você pode dar à sua equipe.

Quais mudanças você está adiando porque teme o desconforto?

Mudança é difícil. Ela traz desconforto, resistência e, às vezes, conflito. Como líder, é natural querer evitar essas tensões. Mas quais mudanças você está adiando porque teme o impacto que elas terão? Talvez seja confrontar uma cultura tóxica, reestruturar um processo ineficiente ou até mudar algo em você mesmo.

A liderança adaptativa reconhece que o desconforto é parte do processo. O princípio de “regular o estresse” é sobre encontrar o equilíbrio: desafiar sua equipe o suficiente para promover crescimento, mas não tanto a ponto de paralisá-la. Isso exige coragem para enfrentar conflitos e paciência para guiar as pessoas através da incerteza.

Na Nova Zelândia, Jacinda Ardern não evitou o desconforto. Implementar um lockdown rigoroso significava interromper a vida cotidiana, afetar negócios e enfrentar críticas. Mas ela sabia que adiar a decisão poderia custar vidas. Sua habilidade de regular o estresse — com comunicação transparente e empatia — transformou o desconforto em um esforço coletivo que salvou milhares de vidas.

Pense em sua própria liderança. Há alguma mudança que você está evitando porque parece muito difícil? O que aconteceria se você enfrentasse esse desconforto de frente, com a mesma coragem e clareza?

Você está preparado para liderar quando não há caminho claro?

Muitos líderes se sentem confortáveis quando há um manual, um plano claro a seguir. Mas o que acontece quando não há caminho definido? Quando o futuro é incerto e as respostas não são óbvias? A liderança adaptativa brilha nesses momentos, porque é sobre navegar o desconhecido com confiança e curiosidade.

Isso não significa agir sem direção. Pelo contrário, líderes adaptativos usam os princípios de Heifetz para criar clareza em meio ao caos. Eles sobem na sacada para entender o contexto, identificam o desafio central e mobilizam suas equipes para encontrar o caminho juntos. É uma liderança que abraça a incerteza como uma oportunidade, não como uma ameaça.

O caso do SFUSD durante a pandemia ilustra isso. Sem precedentes para o ensino remoto em larga escala, os líderes do distrito não tinham um roteiro. Em vez de impor soluções de cima para baixo, eles envolveram a comunidade, experimentaram abordagens e ajustaram com base no feedback. Essa flexibilidade permitiu que o distrito navegasse a crise com sucesso, mesmo sem um caminho claro.

Você está preparado para liderar assim? Ou ainda espera que alguém lhe entregue um manual? A liderança adaptativa exige que você confie na sua capacidade de aprender e na força da sua equipe para cocriar soluções.

Sua liderança está pronta para a próxima ruptura de paradigma?

Agora, vamos mudar o foco para as organizações. Departamentos de Recursos Humanos (RH) têm um papel crítico em preparar líderes para o futuro. Mas sua liderança atual está pronta para lidar com problemas sem soluções claras, ou ela só funciona bem com manuais de procedimento?

Muitas organizações ainda treinam líderes para resolver problemas técnicos, mas o mundo de hoje exige mais. Crises como pandemias, disrupções tecnológicas e mudanças climáticas são desafios adaptativos que requerem flexibilidade, colaboração e resiliência emocional. O RH precisa perguntar: “Estamos desenvolvendo solucionadores de problemas ou criadores de ambientes adaptáveis?”

Estudos sugerem que organizações com líderes adaptativos são mais resilientes e crescem mais rápido. Um estudo da Psico-Smart indica que empresas que adotam essa abordagem têm 1,5 vezes mais crescimento do que as menos adaptativas. Isso porque líderes adaptativos promovem inovação, engajam equipes e respondem rapidamente às mudanças.

Por outro lado, a ausência de liderança adaptativa tem um custo invisível. Quantos talentos sua empresa perdeu porque os líderes não ouviram vozes diferentes? Quanto a falta de adaptação está limitando sua capacidade de inovar? Em tempos de mudanças rápidas, não investir em liderança adaptativa não é apenas uma escolha — é uma negligência.

Como desenvolver líderes adaptativos?

Desenvolver líderes adaptativos requer uma abordagem intencional. Aqui estão cinco passos práticos que o RH pode adotar:

1. Identificar Desafios Adaptativos: Treine líderes para reconhecer quando um problema exige uma abordagem adaptativa, não técnica.
2. Construir Inteligência Emocional: Desenvolva a capacidade dos líderes de gerenciar suas emoções e as de suas equipes durante mudanças.
3. Encorajar a Prática Reflexiva: Promova a reflexão regular sobre experiências para aprender e adaptar.
4. Fomentar Colaboração: Ensine líderes a construir redes e colaborar além das fronteiras organizacionais.
5. Apoiar o Aprendizado Contínuo: Ofereça oportunidades para educação contínua e desenvolvimento de habilidades.

Além disso, o RH pode (e deve) incorporar avaliações que medem a capacidade dos líderes de lidar com ambiguidade e facilitar mudanças. Programas de treinamento devem incluir simulações e estudos de caso que exijam pensamento adaptativo. Criar uma cultura que valorize aprendizado, experimentação e segurança psicológica é igualmente crucial.

O que é mais arriscado: investir em treinar líderes para a adaptação ou continuar apostando que o improviso e a tradição serão suficientes? A resposta é clara. Organizações que priorizam a liderança adaptativa estarão melhor posicionadas para prosperar em um mundo incerto.

Será que seu maior inimigo é a complexidade externa ou a rigidez interna?

Ao chegarmos ao fim desta jornada, vale a pena refletir: o que está realmente impedindo você de liderar com mais impacto? É a complexidade do mundo lá fora — as crises, as mudanças, as incertezas? Ou é a rigidez dentro de você — o apego a velhas formas de pensar, o medo de falhar, a relutância em abraçar o desconforto?

A liderança adaptativa nos desafia a olhar para dentro antes de apontar para fora. Ela nos pede para sermos corajosos, curiosos e humildes. Para subir na sacada e ver o quadro maior. Para ouvir as vozes que raramente são ouvidas. Para transformar o desconforto em crescimento e o erro em aprendizado.

Os exemplos que exploramos — a transformação da Ford, a resposta da Nova Zelândia à COVID-19, a colaboração no SFUSD — mostram que a liderança adaptativa não é apenas uma teoria. É uma prática que gera resultados reais, desde salvar vidas até revitalizar empresas. Mas ela exige um compromisso: o compromisso de mudar, de aprender e de liderar com propósito.

Como Ronald Heifetz disse,

A liderança adaptativa é sobre ajudar as pessoas a enfrentar a realidade e fazer as mudanças necessárias.

Você está pronto para esse desafio? Está pronto para perguntar, ouvir e mobilizar sua equipe para criar um futuro melhor? O mundo está mudando, e a liderança adaptativa é o mapa que precisamos para navegar essas águas turbulentas. Comece hoje. Faça a próxima pergunta. E lidere com coragem.